دريافت آخرين اطلاعات رازنامه
با ثبت پست الکترونيکي خود و يا دوستان خود هميشه از آخرين اطلاعات سايت آگاه شويد.

دريافت آخرين اطلاعات رازنامه

به خانواده مشاوران رازنامه بپیوندید
پرسش و پاسخ از رازنامه
استخدام
از مشاوران رازنامه بپرسيد
اسداله مستوفي
مشاوره مديريت
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
عباس اسدي
وكيل پايه يك عدليه و مشاورحقوقي در زمينه حقوقي ، جزائي، خانواده، قراردادهاي داخلي و بين المللي، شركت
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
محمدرضا (فرزاد) جهانشاهلو
مديريت امورمالي ( حسابداري، بهاي تمام شده، تجزيه وتحليل صورتهاي مالي )
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
سيد علي شاه صاحبي
وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي ، جزايي ، تجاري ، ملكي و خانواده
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
دكتر رسول ياري فرد
آموزش و تحقيقات در حوزه هاي حسابداري و حسابرسي، امور مالياتي، كار و تامين اجتماعي و قوانين تجارت
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
عبداله لطفي
بيمه (غير از تأمين اجتماعي) - روابط عمومي و بازاريابي
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
حسين عزيزي نژاد
آموزش و تحقيقات ( در حوزه هاي اقتصاد،حسابداري و مديريت )-مديريت عمومي-بيمه و تامين اجتماعي
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
سعيد ربيعي مجد
مشاوره حقوقي: ثبت شركت ها و صورتجلسات، اخذ برند و كارت بازرگاني،اخذ رتبه پيمانكاري، قراردادهايEPC
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
سيدرضاحسيني
برندينگ، بازاريابي، خلاقيت، فروش
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور
علي كاوه
مقررات مربوط به كاركنان دولت ،مرخصي، ماموريت،حقوق ومزايا، آموزش ،مكاتبات اداري، بيمه پايه و تكميلي
مشاهده پروفايل
پرسش از مشاور

فهرست مشاورين
نظر شما چيست




[ مشاهده نتايج | نظرسنجي ها ]

آراء: 0 | نظرات: 0

جستجو در پورتال

مقالات/ پروژه چيست ؟‌ مديريت و كنترل پروژه به چه معناست ؟
در زبانهاي گوناگون و حتي در سازمانهاي مختلف هر كشور در مورد واژه‌هاي برنامه ، طرح يا پروژه ، اختلافات لغوي ، معنايي و قانوني وجود دارد ؛ از اين رو چهارچوب آنان روشن و آشكار نيست و گاه به جاي يكديگر نيز استفاده مي‌شوند .
  • و به نتايج موردنظر برسند . هر طرح در سطح برنامه ريزي كوتاه مدت يا اجرايي توسط واحدهاي ستادي يا سطوح مديريت مياني نظام اجرايي كشور به مجموعه كارها و عملياتي كه آن را پروژه (Project) مي نامند ، تبديل و تقسيم مي شود . ●بر اين اساس پروژه را اينگونه تعريف مي نماييم : يك پروژه مجموعه اي از فعاليتهاست كه براي دستيابي به منظور يا هدف خاصي انجام مي گيرد . پروژه ها شامل فعاليتهايي هستند كه بايد در تاريخهاي معين ، با هزينه هايي معين و كيفيت تعيين شده اي به انجام رسند ؛ لازمه موفقيت هر پروژه ، دستياب
  • بهترين تيم پروژه اي را كه مي تواني ، بسازي ! گروهي از افراد ماهر ، شايسته و خوب سازماندهي شده ، لازمه موفقيت پروژه است . تشكيل تيم خوب پروژه با انتخاب افرادي توسط مدير پروژه آغاز مي شود ؛ در انتخاب افراد ، به خصوص در مورد پروژه هاي بديع بايد به هوش و قدرت و سرعت يادگيري آنان بيش از تجربه بها داد . افراد بايد توان كار كردن در تيم را داشته باشند و به جايگاهي مناسب در تيم دست يابند . آنان بايد حين كار تنها متوجه كار باشند و نه درگيريهاي شخصي . گاهي لازم است افراد براي انجام درست كارشان آم
  • رهبري رهبري (Leadership) و مديريت (Management)، از يكديگر متمايزند ولي نياز توامان به آنها در پروژه احساس مي شود . مديريت توجه خاص به سازگاري بين نتايج اصلي حاصله و انتظارات متوليان و مجريان است درحاليكه رهبري شامل موضوعات زير است : تعيين اهداف سازماني : مشخص نمودن اهداف و تبيين استراتژي دستيابي به آنها . همسوسازي متوليان و مجريان : ايجاد ارتباط و همسوسازي اهداف فردي و ايجاد انگيزه همكاري مشترك بين دست اندركاران براي حصول به اهداف سازماني . ايجادانگيزش : كمك به متوليان و مجريان در ايج
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ نياز به چابكي در مديريت سازمان
در بازار رقابتي، نياز مبرمي به توسعه و بهبود انعطاف پذيري و نيز پاسخگويي سازمان وجود دارد. امروزه بسياري از سازمانها و شركتها با رقابت فزاينده پايدار و نامطمئني روبه رو هستند كه به واسطه نوآوريهاي تكنولوژيكي، تغيير محيطهاي بازاري و نيازهاي درحال تغيير مشتريان، شدت يافته است.
  • بهتر است با رويكردها و ديدگاههاي جديدي جايگزين شوند. از اين رو، يكي از راههاي پاسخگويي به اين عوامل تغيير و تحول سازماني چابكي (Agility) است. در واقع، چابكي، به عنوان پارادايم جديدي براي مهندسي سازمانها و بنگاههاي رقابتي است. در اين مقاله به بيان تعريفها، ويژگيها و مضامين كليدي پارادايم چابكي پرداخته مي شود تا اين كار مقدمه اي براي تلاشها و پژوهشهاي آتي محققان و دست اندركاران اجرايي باشد. ۱) تغييرات محيطي، عامل اصلي نياز به چابكي به نظر مي رسد تغيير، يكي از ويژگيهاي اصلي سازمانها در عصر ر
  • ي منابع، و مهم تر از همه افزايش انتظارهاي مشتري (اس تي جان و همكاران، ۲۰۰۱). ۲) تعريفهاي مفهوم چابكي واژه چابك در فرهنگ لغت، به معناي: حركت سريع، چالاك، فعال، و چابكي توانايي حركت به صورت سريع و آسان، و قادر بودن به تفكر به صورت سريع و با يك روش هوشمندانه است. ريشه و زادگاه چابكي، ناشي از توليد چابك است و توليد چابك مفهومي است كه طي سالهاي اخير عموميت يافته و به عنوان استراتژي موفق توسط توليدكنندگاني كه خودشان را براي افزايش عملكرد قابل ملاحظه اي آماده مي كنند، پذيرفته شده است. در چنين محيطي
  • دانه است. ريشه و زادگاه چابكي، ناشي از توليد چابك است و توليد چابك مفهومي است كه طي سالهاي اخير عموميت يافته و به عنوان استراتژي موفق توسط توليدكنندگاني كه خودشان را براي افزايش عملكرد قابل ملاحظه اي آماده مي كنند، پذيرفته شده است. در چنين محيطي، هر سازماني بايد توان توليد همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر كوتاه، طراحي مجدد محصولات، تغيير روش هاي توليد، و توان واكنش كارآمد به تغييرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنين توانمندي هايي، به آن بنگاه توليدي، سازمان چابك اطلاق خواهد شد. تعريفهاي زياد
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ مواجهه با چالش كارآفريني سازماني
براي سازمان‌هاي بزرگ ايجاد كسب و كارهاي جديد يكي از چالش‌هاي روز است. پس از سال‌ها كوچك كردن و كم كردن هزينه‌ها، سازمان‌ها به اين نتيجه رسيده‌اند كه به اين‌ترتيب نمي‌توانند به موفقيت برسند.
  • يي، ثبات و بالاترين ميزان رشد تدريجي است، ولي كسب و كارهاي جديد كاملا متفاوت هستند و فرهنگ هايي كاملا مخصوص به خود دارند، مدل هاي عملياتي و مالي آنها به ندرت با مدل هاي كسب و كار پيشين همخواني دارند. در واقع بسياري از مدل هاي كسب و كار از همان ابتدا تعريف هم نشده اند. اين مدل ها زماني واضح تر مي شوند كه مديران استراتژي هاي جديدي را مي آزمايند و مشتريان جديدي را دنبال مي كنند. به دليل نااطميناني بالاي اين كسب و كارها، آنها به محيط تطبيق پذير سازماني براي موفقيت نياز دارند. ويژگي هاي كسب و كارهاي
  • اين زمان ها بايد نكات زير را به خاطر داشت.اسپانسرهاي سازماني و عملياتي به كسب و كار جديد تخصيص دهيد. اسپانسر هاي سازماني براي كسب و كار جديد، اعتبار به همراه مي آورند. در حالي كه اسپانسرهاي عملياتي كه افرادي از كسب و كارهاي خاص و گروه هاي خاص هستند، هوش سازماني را گسترش مي دهند و در سازمان پذيرش به وجود مي آورند.براي انتقال سازمان به ديگران، معيار تعيين كنيد. بسياري از كسب و كارهاي جديد ترجيح مي دهند زير چتر حمايتي سازمان باقي بمانند. چرا كه در آنجا از حمايت ها و اجازه هاي سازمان والد استفاده مي
  • حمايت ها و اجازه هاي سازمان والد استفاده مي كنند. براي دادن استقلال به سازمان بايد معيار تعيين كرد. اين كه چه زماني براي استقلال يافتن سازمان مناسب است را بايد با استفاده از برخي معيار هاي عددي مانند ميزان در آمد يا سود آوري مشخص كرد. از سيستم هاي سازماني هيبريد (مركب)استفاده كنيد. سازمان ها همچنين مي توانند تعادل بين هويت و يكپارچگي را از طريق ساختار سازماني به دست بياورند. ساختارهايي كه در آنها ارتباطات رسمي و غيررسمي با يكديگر تركيب مي شوند.
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران
امروزه درحال گذر از جامعه صنعتي و ورود به جامعه اطلاعاتي هستيم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالي آغاز كرد كه پيشرفتهاي اعجاب آور علمي و فني وي را احاطه كرده است
  • ابل مردم سالاري اجتماعي، كه حالت سلطه گرايانه داشته و با حذف تفاوتهاي اصلي، امكان پذير است، قرار مي گيرد. فرايند جهاني شدن در شكل نوين، درنوع خود بي نظير است. گاه تصور مي شود كه مختصات جهاني شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثير نوآوريهاي تكنولوژيك تعريف مي شود. در اين شرايط، كليه مفاهيم و رفتارها دستخوش تغيير و تحول شده و بهتر است از نو تعريف شود. فرايند جهاني شدن، نظام يافته و مرحله به مرحله نيست و در نقاط مختلف جهان به اشكال متفاوت و متناقض ظاهر مي شود. كار عمده در قرن بيست و يكم، ابداع يك م
  • راي سازمانها ايجاد كرده است، ازجمله تغيير در مكان بازار جهاني و حذف مرزهاي تجاري، تغيير در استانداردهاي كيفيت، ايجاد حساسيت نسبت به موضوعهاي ميان فرهنگي، تفاوتهاي فرهنگي و توجه به پاره فرهنگها. ۳ - چالشهاي تغيير فناوري: جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتهـــــا، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنا
  • ائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضتهاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است. ۵ - چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ نقش خلاقيت در مديريت
از زماني كه علم مديريت و سازمان در اوايل سال ۱۹۰۰ به سرعت بسط يافت، تكاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمان‌ها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت
  • منفي ندارند زيرا منفي نگري خود به خود مانع رشد، پيشرفت، خلاقيت و كارايي و ... مي شود. در اين ضمن ارائه تعاريفي از مديريت، ابتكار و خلاقيت، ويژگي هاي مديران خلاق و مبتكر مدنظر قرار مي گيرد؛ ● در ابتدا بايد بپرسيم مديريت چيست؟ كريتنر مديريت را چنين تعريف كرده است: مديريت عبارت است از فرايندي براي حل مسائل مربوط به تامين هدف هاي سازماني به نحو مطلوب از طريق استفاده موثر و كارآمد از منابع كمياب در محيطي كه در حال تغيير است. اين تعريف مسائل جامعي را در خود جاي داده است و مسلما براي حل مسائل سازمان
  • نش او را تحليل كرد. او در عين حال كه از تغيير مي هراسد، آن را نيز دنبال مي كند. مهارت و توانايي استفاده از خلاقيت اساسا وضعيت ما را نسبت به واقعيت هاي موجود تغيير مي دهد. به طوري كه وضعيت موجود را نه تنها دشمن بلكه دوست خود به شمار مي آوريم. نگاهي هوشمندانه و دقيق به واقعيت هاي موجود بسيار اهميت دارد و انسان بايد تصويري شفاف و واضح از آرمان هاي خود داشته باشد. ● ويژگي هاي مدير خلاق مديران از نظر خلاقيت متفاوت اند. مدير خلاق كسي است كه هر مسئله را از ديدگاه هاي گوناگون بررسي مي كند، او معمول
  • بسازد، بلكه هنر آن است كه بتواند راه حلي در حين مواجه شدن با آنها نيز بيابد. دل را به دريا بزنيد چون ما نمي توانيم خود را در برابر تمام مشكلات و مسائل بيمه كنيم. منابع و مآخذ: -۱ تعليم و تربيت در اسلام، استاد شهيد مرتضي مطهري -۲ سيستم و رفتار سازماني، علي محمد اقتداري -۳ روانشناسي مديريت و سازمان، امين الله علوي -۴ مديريت عمومي، مهدي الواني -۵ سايت اينترنتي http:// news. tavanir. org -۶ مديرت فرايندي براي حل مسائل، Kreitner -۷ سازمان و مديريت، دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ ايران؛ رها از نهادها، محصور اراده پادشاهان
هدف ما در اين مقاله ارائه يك گزارش تاريخي نيست؛ بلكه هدف اساسي ما تحليل يكپارچه و نظام‌مند سير تاريخ اقتصاد ايران با عطف به دوره قاجار بر مبناي يك الگوي نظري بنيادي است. هدف ما در اين مقاله ارائه يك گزارش تاريخي نيست؛ بلكه هدف اساسي ما تحليل يكپارچه و نظام‌مند سير تاريخ اقتصاد ايران با عطف به دوره قاجار بر مبناي يك الگوي نظري بنيادي است.
  • ارد كه ما تصوير مسخ شده اي از تاريخ و سير تحولات اجتماعي به دست آوريم، بلكه بسياري از سوالات بي پاسخ خواهد ماند؛ يا اينكه حداكثر با پاسخ هايي مبهم و دست و پا شكسته مواجه مي شويم...» (همان؛ صفحه 67) «... به جاي استفاده از يك الگوي از پيش تعريف و تعيين شده كه نتيجه اش بالاجبار و به گونه اي اجتناب ناپذير شناخت و تبيين تحولات بر طبق آن الگو خواهد بود، ما سعي مي كنيم در جهت عكس عمل نماييم. يعني به جاي پيروي از يك الگوي معين، هدفمان اين خواهد بود كه ببينيم اصولا جامعه ايران «چگونه&r
  • بزرگ عمل مي نمايد.» (به نقل از همان؛ صفحه 478). يا اينكه «در فقدان نظام حقوقي حكومت در ايران، اراده خودكامه پادشاه، نخستين منبع حقوق به شمار مي آمد كه شاردن از آن به سروش غيبي تعبير مي كند و وزيران مجبور بودند در تصميم گيري هاي خود گوش هوش به نداي او بسپارند. زماني كه پادشاه از اقتدار لازم براي حكومت برخوردار نبود، شوراي غير رسمي، اما متنفذ خواجه سرايان و همسران شاه همچون دومين منبع حقوق سلطنت عمل مي كردند. درباره اهميت اين شورا و نقش آن شاردن مي نويسد: «آنچه بيشتر از همه ماي
  • ناسبات سياسي و حقوق عمومي، اثر چنداني بر ساختار سياسي و حتي اقتصادي نداشت. محرز است كه در مجموع چنين چارچوب نهادي، حتي اگر به نحو مطلوبي اعمال و اجرا مي شد هم نمي توانست يك چارچوب نهادي مناسب براي توسعه، شكوفايي و بهبود عملكرد سطوح ساختاري و به خصوص سازماني باشد و همانطور كه پيش تر بحث شد، اين عدم كارآيي و بي ثباتي در سطح نهادي، عدم كارآيي و بي ثباتي را به سطح ساختاري و سازماني در كل نظام اجتماعي اشاعه داد. تحليل وضعيت مجموعه نهادي غير رسمي در زمان تشكيل سلسله قاجار: با توجه به فقدان مجموعه ن
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ سازمانهاي قرن ۲۱
اداره كاركنان در سازمانهاي دانايي محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهاي بوروكراتيك و ماشيني خواهد بود.
  • ه حساب مي آيد. اين تفاوتها ، باعث شده است مديران سازمانهاي دانايي محور ، توجه خاصي را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمايند و اداره آنها جزء اهداف اصلي سازمان قرار گيرد. مديران اين سازمانها ، بايد سيستم هاي ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهاي ماشيني تعريف نمايند و تلاش كنند خودگرداني ، شبكه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند. دانشگران استقلال طلبند وبه كيفيت كار مي انديشند . آنها صاحب دانشي كدگذاري شده هستند كه تقليد كردن آن مشكل است. اين كاركنان از ويژگيها و نيازمنديهاي خاصي برخوردار هستن
  • كنند. دانشگران با اطلاعات و دانش سرو كار دارند وبا توليد ، توسعه و بكار گيري آن سعي دارند در سازمان، نوآوري ايجاد نمايند و به تحولات محيطي پاسخ مناسب بدهند. آنها مي توانند با كمك دانش، مسائل سازماني را حل نمايند، در سازمان ارزش افزوده ايجاد نمايند و هوش خود را براي تبديل ايده به محصول ، خدمت يا فرآيند بكار مي گيرند. �ارزش اصلي اين كاركنان براي يك سازمان ، توانايي آنها در جمع آوري و تحليل اطلاعات و اتخاذ تصميماتي است كه سازمان را منتفع مي كند. آنها مي توانند با همكاري يكديگر كار را انجام دهند و ا
  • صريح يا ضمني) از اطلاعات به عنوان غذايي كه دربدن جذب مي شود ، بيش از ذخيره استفاده مي كنند ومانند اعضاء بدن انسان رشد مي نمايند. همه دانشگران، به ويژه مديران پروژه تحقيق و توسعه ، به دسترسي آسان و توانايي براي جستجوي دانش بيروني به اندازه دانش درون سازماني نياز دارند . دانشگران ازجمله متخصصان و مهندسان تحقيق و توسعه، بايد از چند سيستم، فرايند و روش شناسي براي توليد ، انتقال و گسترش دانش خود آگاه باشند . ▪ توسعه ظرفيت يادگيري : چالش پيش روي مديران ، تلاش براي فراگيري مهارتها و تكنيك هاي مورد ن
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ اداره اثربخش سازمانهاي دانايي محور
اداره كاركنان در سازمانهاي دانايي محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهاي بوروكراتيك و ماشيني‌خواهد‌بود. كاركنان سازمانهاي دانايي محور كه به دانشگر معروفند اغلب مي‌توانند بطور همزمان روي چند پروژه كار كنند و مي دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند
  • ب مي آيد. اين تفاوتها ، باعث شده است مديران سازمانهاي دانايي محور‌، توجه خاصي را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمايند و اداره آنها جزء اهداف اصلي سازمان قرار گيرد. مديران اين سازمانها ، بايد سيستم هاي ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهاي ماشيني تعريف نمايند و تلاش كنند خودگرداني ، شبكه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند. دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌كيفيت كار مي انديشند . آنها صاحب دانشي كدگذاري شده هستند كه تقليد كردن آن مشكل است. اين كاركنان از ويژگيها و نيازمنديهاي خاصي برخ
  • كنند. دانشگران با اطلاعات و دانش سرو كار دارند وبا توليد ، توسعه و بكار گيري آن سعي دارند در سازمان، نوآوري ايجاد نمايند و به تحولات محيطي پاسخ مناسب بدهند. آنها مي توانند با كمك دانش، مسائل سازماني را حل نمايند، در سازمان ارزش افزوده ايجاد نمايند و هوش خود را براي تبديل ايده به محصول ، خدمت يا فرآيند بكار مي گيرند. «ارزش اصلي اين كاركنان براي يك سازمان ، توانايي آنها در جمع آوري و تحليل اطلاعات و اتخاذ تصميماتي است كه سازمان را منتفع مي كند. آنها مي توانند با همكاري يكديگر كار را انجام ده
  • يا ضمني) از اطلاعات به عنوان غذايي كه دربدن جذب مي شود ، بيش از ذخيره استفاده مي‌كنند ومانند اعضاء بدن انسان رشد مي نمايند. همه دانشگران، به ويژه مديران پروژه تحقيق و توسعه ، به دسترسي آسان و توانايي براي جستجوي دانش بيروني به اندازه دانش درون سازماني نياز دارند . دانشگران ازجمله متخصصان و مهندسان تحقيق و توسعه، بايد از چند سيستم، ‌فرايند و روش شناسي براي توليد ، انتقال و گسترش دانش خود آگاه باشند . توسعه ظرفيت يادگيري : چالش پيش روي مديران ،‌تلاش براي فراگيري مهارتها و تكنيك ها
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ روش‌ها و شيوه‌هاي مديريت عملكرد و ارزيابي آن
مديريت عملكرد و سيستم‌ها و روش‌هاي مربوط به آن در سازمان‌هاي مختلف از جمله شاخه‌هاي مديريت امروز است كه بحث توانمندسازي و قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت را براي تحقق اهداف و وظايف سازماني و قالب برنامه‌هاي اجرايي دنبال مي‌كند.
  • هاي مربوط به آن در سازمان‌هاي مختلف از جمله شاخه‌هاي مديريت امروز است كه بحث توانمندسازي و قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت را براي تحقق اهداف و وظايف سازماني و قالب برنامه‌هاي اجرايي دنبال مي‌كند. در اين مقاله ضمن تعريف ارزيابي عملكرد، فرايند آن را بررسي و اهدافش را مشخص مي‌كنيم. ارزيابي عملكرد فرايندي به منظور سنجش و اندازه‌گيري عملكرد در دستگاه‌هاي دولتي در قالب عباراتي نظير كارايي، اثربخشي و توانمندسازي است كه قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و
  • به «عملكرد سازمان» را باعث توسعه تئوري سازماني ذكر مي‌كنند و عملكرد را موضوع اصلي در فضاي عملي مي‌دانند. در نتيجه اين بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مديران اجرايي را به خود جلب كرده است. ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد در جهت رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است. ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد بازخورد لازم را در موارد زير ارائه مي‌كند: ▪ با پيگيري ميزان پيشرفت در جهت اهداف تعيين شده مشخص مي&zw
  • ازه‌گيري عملكرد بازخورد لازم را در موارد زير ارائه مي‌كند: ▪ با پيگيري ميزان پيشرفت در جهت اهداف تعيين شده مشخص مي‌شود سياست‌هاي تدوين شده به صورت موفقيت‌آميزي اجرا شده‌اند يا خير. ▪ با اندازه‌گيري نتايج مورد نظر سازماني و همچنين اندازه‌گيري رضايت كاركنان و مشتريان مي‌توان دريافت سياست‌ها به طور صحيح تدوين شده‌اند يا خير. ● اهداف ارزيابي عملكرد ▪ كنترل مداوم جريان امور در سازمان و استقرار چرخه مديريت بهره‌وري ▪ شناسايي نقاط ضعف و ق
  • طبقه بندي اطلاعات
مقالات/ رهبر سده ۲۱؛هنرمند اجتماعي، نوآور فرهنگي
ما هم اكنون در عصري قرار داريم كه مهمترين ويژگي آن عدم اطمينان، پيچيدگي، جهاني سازي و تغييرات فزاينده تكنولوژيكي است. موفقيت سازماني بااين شرايط، مستلزم تغييردرفعاليت هاي سازماني و بويژه رهبري و اداره سازمانهاي هزاره سوم است.
  • حساسي كه يك رهبر را قادر مي سازد آنچه را كه آرزو مي كند و به دنبال دستيابي به آن است و به جهت و درستي آن اعتماد دارد را باوجود موانع و مشكلات به گونه جدي و مستحكم دنبال كند. مفاهيم زير يازده حيطه اي هستند كه ذهنيت و الگوي تفكرو رهبران در سده ۲۱ را تعريف مي كنند. هريك از آنها با مثالهاي روشن و واضح تعريف شده اند اما جامع نيستند. ۱) خلاقيت و شهود ▪ استفاده از توانايي هاي خلاق و شهودي، درك شهودي، تأكيد بر خلاقيت و تحول، به كارگيري تنش خلاق براي ايجاد تغيير ايده هاي جديد، شناسايي روشهاي جديد بر
  • ست است در اوج صداقت، عمل كردن به گفته ها، صداقت و درستي در برخورد با ديگران، احترام متقابل، ثابت قدم و بي ريا گوش سپردن به مسائل و مشكلات ديگران، تفكر انديشمندانه. ۷) انعطاف پذيري و پذيرفتن انتقاد ▪ رشد و پرورش تفكر آزاد، پذيرفتن ايده هاي گوناگون، هوش فرهنگي و توانايي كار با افراد با ايده ها و فرهنگ هاي گوناگون، تسهيل انعطاف در فرايندهاي گروهي و ساختار ناظر و مباشر فرايند تغيير. ۸) خود هشياري ▪ شناخت خود، اخلاقيات و ارزشها، رشد تفكر و خود آگاهي، پرورش نشاط و سرزندگي، مسئوليت پذيري اجتماعي د
  • مش در بين افراد، ايجاد ارتباط، همكاري و مشاركت بين افراد و برداشتن مرزها و موانع حمايت از فعاليت هاي صلح جهاني، نگاه سيستمي به مسائل و رشد تفكر سيستمي، جامعيت و كل نگري به عنوان مبناي عمل رهبراني كه داراي مهارت هاي عاطفي و عقلاني هستند مي توانند روح سازماني را بيدار سازند. آنان كاتاليزور رشد فردي اند و به افراد كمك مي كنند تا پتانسيل هاي نا محدود خود را در تحول فردي سازماني و جهاني شكوفا سازند. همچنين آنان مي توانند بسياري از ذي نفعان را در راه حل پردازي و حل مسائل و مشكلات پيچيده جهاني درگير سا
  • طبقه بندي اطلاعات



مديريت پروژه و كنترل پروژه چيست ؟, مديريت پروژه, كنترل پروژه, پروژه, مديريت, برنامه‌ريزي و كنترل, فزاينده مشخصه‌, استاندارد , كنترل, سازمان, سطح برنامه‌ريزي, فعاليتها, سازمان چابك, سازمان, بازار رقابتي, رقابت پايدار , مديريت سازمان , سازمان مجازي , سازمان دانش محور, مديريت شايستگي , كارآفريني سازماني, كارآفريني, سازمان‌هاي جديد, سازمان, سازماني, كسب‌و‌كار, مدل‌هاي عملياتي, موفقيت, مديران استراتژي, نقش خلاقيت در مديريت , خلاقيت در مديريت , اثربخشي سازماني, منابع سازماني, مديريت چيست؟, ابتكار و خلاقيت, مدير خلاق, مرحله بصيرت , ايران, تحليل نهادي, ساختاري, سير تاريخ اقتصاد ايران, دوره قاجار , نظريه اقتصادي, فرآيند تاريخي, روش تحقيق تاريخي, تحليل تاريخي اقتصادايران, الگوي نظري ماركسيستي , نهادها, تغييرات نهادي و عملكرد اقتصادي, هزينه‌هاي معاملاتي, هزينه‌هاي تبديل, سازمانهاي دانايي محور, سازمانهاي قرن ۲۱ , دانايي محور, دانشگر , سرمايه سازمان , داراييهاي مشهود, كار دانش , شبكه دانش, شريك تجاري, دانشگران, سازمان, دانشگر, كاركنان, دانايي, مديران, تجاري, انتقال, اداره اثربخش , سازمانهاي دانايي محور, دانايي محور, سازمانهاي بوروكراتيك, سازمانهاي دانايي, رهبر قرن ۲۱, موفقيت سازماني , جهاني سازي, جامعه جهاني و تجاري جديد, الگوي رهبري, مديريت آشوب , تئوري كوانتوم , انطباق پذيري, انعطاف و چابكي, آينده نگري, تفكر سيستمي


88 رديف در 9 صفحه
   << بعدي  9  8  7  6  5  4  3  2  1
مشاوره در رازنامه

فهرست مشاورين

    عباس محسني سنگاچين ( مالي و حسابداري )
    باسلام : ميخواستم در مورد بستن دفاتر قانوني و مراحل آن و زمان آن براي من توضيح دهيد . درضمن آيا ميتوان اغلام را به صورت تجميعي مثلا يك ماهه جمع كرد و در دفاتر روزنامه و كل نوشط و نيز آيا پركردن تمامي


    عليرضا صفائي ( مالي و حسابداري )
    شركتي است كه حقوق كارگري را از حقوق قانون كار در يك روز كمتر ميدهد. ارسال ليست بيمه و تعداد روز هاي كاركرد وحقوق دريك روز بايد چگونه باشد كه براي شركت مشكلي از بابت بيمه پيش نيايد. ثبت حسابداري آن راه


    رضا محمودي سفيدگر ( حسابداري و امور بانكي )
    با سلام و احترام اينجانب داراي يك شركت مهندس مشاور هستم.در سال 89 شركت ما تنها داراي يك قرارداد كوچك و فاقد كارمند بود . از آنجايي كه كليه كارها بر عهده رئيس هيئت مديره و مديرعامل بود كه كارفرما به ح


    عليرضا صفائي ( مالي و حسابداري )
    با سلام و خسته نباشيد من كارمند يكي از ادارات دولتي هستم با مدرك تحصيلي مديريت در رسته شغلي آموزشي و فرهنگي استخدام رسمي شده ام اكنون پس از اخذ مدرك كارشناسي ارشد در رشته مديريت مالي امور اداري رشته


    رضا محمودي سفيدگر ( حسابداري و امور بانكي )
    باسلام و ادب خدمت آقاي محمودي سوالي داشتم درمورد مبحثي كه يكي از دوستان در سايت رازنامه داشت و نگرانيهايي درباره استعفا از استانداري ورفتن به مالياتي و مشكلاتي كه در اين فرايند براش بوجود امده بود..


    سعيد ربيعي مجد  ( مشاوره حقوقي: ثبت شركت ها و صورتجلسات، اخذ برند و كارت بازرگاني،اخذ رتبه پيمانكاري، قراردادهايEPC  )
    با سلام . اينجانب مسئول مالي مي باشم ، در خصوص تفاهم نامه و قرارداد طرح هاي عمراني ابهامي براي اينجانب وجود دارد. مي خواهم بدانم بين تفاهم نامه با يك سازمان و نهاد دولتي با قرارداد پروژه هاي عمراني با


    سعيد ربيعي مجد  ( مشاوره حقوقي: ثبت شركت ها و صورتجلسات، اخذ برند و كارت بازرگاني،اخذ رتبه پيمانكاري، قراردادهايEPC  )
    با سلام: اگر امكان درمورد مراحل و مدارك لازم براي تغيير مدير عامل شركت و موضوع فعاليت شركت مرا راهنمايي فرماييد. با نشكر


    سعيد شمس ايلي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با سلام و عرض خسته نباشيد. بنده و خواهرنم مستمري بگير ناجا هستيم و خودمان را به مدت دو سال بيمه تامين اجتماعي(قالي بافي) كرده بوديم دو ماه پيش حقوق مستمري و بيمه خدمات درماني ناجا قطع شد و دليل آن هم


    معصومه جوانبخت ( حسابداري )
    باسلام من در يك شركت توليدي ميخوام موجودي اول دوره اش رو بدست بيارم اين شركت يك سري مواد خام وكالاي درجريان ساخت وكالاي ساخته شده داره قيمتهاش رو چه جوري بدست بيارم ضمنادرمورد موجودي پايان دوره هم از


    حميد سعيدي ( حسابداري و حسابرسي  )
    شركتي در زمينه صادرات فعاليت مي كند در ابتداي كارش كارت بازرگاني نداشته است و مقداري از كالاها را با كارت بازرگاني شخص ديگري صادر كرده اند و از زماني كه كارت بازرگاني دريافت كرده اند با كارت خود و به


    مهدي عاصي ( حسابرسي و حسابداري )
    باسلام من دانشجوي رشته حسابداري هستم ترم 6دانشگاه بيام نور كه ترم اينده فارغ التحصيل ميشوم..براي كاري عملي هيچ امادگي ندارم مي خواستم راهنماييم كنيد چطور كارعملي ياد بگيرم؟؟؟ باتشكر


    محبوبه كريمي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با عرض سلام و خسته نباشيد در خصوص محاسبه ميانگين 5سال آخرين حقوق و مزاياجهت تعيين حقوق و مزاياي زمان بازنشستگي بجاي دو سال در مواقع افزايش جهشي آيا در صورت پرداخت حق بيمه7درصد دوران خدمت سربازي بر ا


    محبوبه كريمي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با عرض سلام و احترام به همراه دو نفر ديگر و بنده در شهريور ماه سال پيش يعني ۹۱، شركتي با مسئوليت محدود را ثبت كرده‌ايم. سرمايه‌ي شركت ۱۰۰ هزار تومان مي‌باشد. تا به حال مراجعه و تعاملي با بيمه نداشته


    حسن رحمان پور ( آموزش وتحقيقات (مشاوره شغلي، آموزش وپرورش، تحقيق و پژوهش) )
    -بفرماييدچگونه مي توانم براي مدرك سوم راهنمايي ثبت نام كنم وبه كجامراجعه كنم.متشكر


    محبوبه كريمي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با سلام ميخواستم بدانم عيدي كارگري كه حقوق پايه آن 1200000 تومان مي باشد و 8 ماه در سال كاركرد داشته چگونه محاسبه ميشود ؟ دو برابر حقوق پايه به نسبت 8 به 12 كه ميشود 16.000.000 ريال و چون حداكثر


    محبوبه كريمي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    سلام يك ملك را جهت افتتاح يك شركت اجاره كردم در زمان قولنامه تاكيد داشتم كه قرار داد را سه ساله تنظيم كنم اما موجر و بنگاه دار گفتن لزومي ندارد ساله ديگه هم تمديد مي كنيم تاكيد كردم كه ميزان افزايش ر


    حسن رحمان پور ( آموزش وتحقيقات (مشاوره شغلي، آموزش وپرورش، تحقيق و پژوهش) )
    با سلام احتراما به استحضار مي رساند اينجانب دانشجوي دكتري رشته گفتار درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران ، به مدت 7 سال است كه در استخدام آموزش و پرورش استان همدان مي باشم (از اواخر سال 90 رسمي آزمايشي )


    حسن رحمان پور ( آموزش وتحقيقات (مشاوره شغلي، آموزش وپرورش، تحقيق و پژوهش) )
    سلام . خسته نباشيد . دبير آموزش و پرورش هستم و حدود 9 سال سابقه دارم . از آنجايي كه در ابتدا ما به عنوانن نيروي پيماني در آموزش و پرورش استخدام شديم ، بيمه ي ما بيمه تامين اجتماعي است . در حالي كه بيم


    حسن رحمان پور ( آموزش وتحقيقات (مشاوره شغلي، آموزش وپرورش، تحقيق و پژوهش) )
    باسلام سه سوال درخصوص ارتقا گروه شغلي در نظام هماهنگ دارم لطفا" پاسخ دهيد: 1- شخصي در سال 70 با مدرك ديپلم استخدام شده است و در سال 76 فوق ديپلم ودر سال 80 ليسانس خود را اخذ نموده . گروه شغل


    محبوبه كريمي ( مالي ، مالياتي و حسابداري )
    با سلام خدمت استاد محترم-شركت ما ماهانه 10،000،000ريال هزينه اجاره ميدهد من نميدانم كه چگونه بايد ماليات تكليفي رامحاسبه كنم.اكنون ماچگونه بايد ماليات تكيفي را محاسبه و در چه زماني پرداخت نماييم؟با تش


فهرست مشاورين


برگزيده رازنامه
تازه هاي رازنامه
تمامي حقوق طراحي ,ساخت وعرضه متعلق به مشاوره مديريت رازنامه مي باشد.
شرايط و مقررات استفاده از رازنامه .

انگليسي   فرانسوي   اسپانيايي   ايتاليايي   آلماني   عربي   روسي   ژاپني   کره      پرتغالي   ترکي   چيني